女性领导的共情优势与共情领导力构建
作者：徐瑶
原发刊：《领导科学》 2021-6上
复印期刊：《管理学文摘》 2021-06
作为心理学研究的重要概念，共情是指敏锐感知他人情绪并做出适当的社会性情绪反应，也就是我们通常所说的同理心。随着认知神经科学、社会心理学、医疗护理学对共情现象研究的日渐深入，共情能力的性别差异、影响及其培养等议题逐渐拓展到领导力研究领域。领导者在正确决策谋划的前提下，如果还能具备较强的共情能力特别是共情式领导力，无疑能创造更为和谐的团队合作氛围，提升组织激励的有效性。大量研究指出，无论从生理特征、性格特点，还是从社会化分工角度来看，女性的共情能力一般要大于男性，女性领导在对下属的情绪识别、问题感知、关心激励等方面都具有得天独厚的优势。然而，缺乏限度甚至不加控制的共情也可能让女性领导陷入误区，值得我们研究并寻求有效的规避之道。 一、共情以及女性领导的共情优势 根据美国心理学家铁钦纳于1920年做出的开创性研究，我们可从三个方面理解共情的有机构成：一是能够感知他人的情绪状态，关心他人；二是能够充分体谅对方，构建牢固的人际关系；三是能够满足他人需求，帮助其减轻痛苦和实现幸福。由此可见，共情的产生需要细致入微的情绪感知能力、换位思考能力以及卓越的沟通能力，而女性在职场中更具共情优势，这正是女性领导的独特魅力。 （一）关爱他人，弥合心理鸿沟 管理大师亨利·明茨伯格在《关于管理的十个冥想》中提出：“组织需要培育，需要照顾和关爱，需要持续稳定的关怀。关爱是一种更女性化的管理方式，虽然很多优秀的男性领导正在逐步采用这种方式，但是女性还是更有优势。”镜像神经系统理论等前沿研究表明，当人们经历或者观察到某种情绪体验时，女性大脑中特定脑区的激活程度普遍高于男性。因此，女性天生就对身边成员的情绪变化更为敏感，也更容易在情绪与情感认同的基础上产生“同呼吸，共命运”的心理反应。当组织成员面临来自家庭与工作的多重压力时，女性领导一句暖心的问候、一个温柔的眼神，甚至只是看似随意的拉家常，都能让对方感到温暖，感到被理解和被接纳，从而拉近同事之间的心理距离，有效弥合单位成员间的心理鸿沟，成功构建出互相关爱、互相理解的情感共同体。 （二）有效沟通，增强组织凝聚力 在沟通协调方面，女性领导的温柔与善解人意能够创建一种平等的对话氛围，有助于团队成员的感情沟通和正向交流，具体表现在三个方面。一是善于倾听。由于女性的大脑结构是多轨的，女性领导能够更为专注地倾听对方的诉求，甚至能够敏锐地感知到对方的潜在需求与弦外之音，这就为后续的换位思考提供了很好的信息基础。二是善于交流。与男性领导相比，更注重交流艺术的女性领导既注重交流的效果，也注重交流的方式。相谈甚欢时，她们会毫不吝啬地赞美与肯定；意见相左时，她们也能把握分寸，温柔而坚定地表达诉求。三是擅长说服。正是因为女性领导具备较强的情绪感知能力，也愿意用心倾听对方的实际需求，善于委婉且巧妙地表达自己的主张或建议，因而她们在说服别人方面具备独特的优势与潜力，能够以情动人、以理服人。 （三）尊重他人，促进团队合作 美国西点军校曾就学生所表现出的领导力开展调查，男性和女性在完成任务的过程中都表现出积极、自信、果断等男性化特质，但是在尊重下属和促进合作方面，女性取得了较高的分数。从领导风格上看，女性领导并不会用武断甚至独裁的方式树立权威，而是鼓励不同意见的表达，注重创建良性互动的团队氛围。在面对内部分歧与矛盾时，她们会用心感知不同的利益诉求，并用女性特有的温柔与包容表达对他人的尊重。从交流模式上看，女性在群体交谈场合中比较注重所有人的参与，一般不会独揽发言权。她们更愿意重复或提及别人的讲话内容，也会通过简单的肢体动作（比如点头、微笑或鼓掌等）来表示肯定，营造平等的交流氛围。理解与尊重是团队合作的基本前提，女性领导的这些共情特质有助于创建一种相互尊重、相互认同、其乐融融的合作氛围。 （四）建立信任，提升领导力 研究表明，在情感上接受、认同、信任领导的员工，更容易受到领导行为的影响，也更容易接受领导的工作安排及建议，因为他们坚信领导能认可他们的权利、理解他们的问题并提供力所能及的帮助。英国前首相撒切尔夫人从政风格强势，却对同僚关怀备至，有时还会亲自为他们准备晚宴。如果下属生病或下属家中亲属病故，她都会亲笔写信问候。因此，她的部下表现出对其领导风格的高度认同与信任，愿意尽忠尽职。由此可见，女性领导因为对他人的感同身受以及相对包容和灵活的处事风格，更容易赢得同事及下属的信任，这是她们发挥领导力的重要情感基础。 （五）正向输出，建立智慧型组织 从组织激励的层面来讲，成员价值观的高度统一是组织成长的终极利器。由于组织成员的性格特质、成长背景与社会经历迥然不同，价值观的重塑与整合是一项系统工程，必须建立在充分沟通与高度认同的基础之上。研究显示，女性的思维方式普遍属于网状思维，看待事物如水一般随势而动、随形而变。她们一般不会采取直接、迅猛甚至带有一定压迫性的方式进行价值观输出，而更愿意通过“润物细无声”的方式有步骤、有规律地影响和重塑成员的价值观。因此，女性领导从“情感输出”跨越到“价值观输出”的基础更为扎实，路径更为多样，渠道更为多元，效果通常也更为显著。即便遇到暂时的抵触甚至矛盾，女性领导也更愿意从自己身上寻找原因，及时识别组织需求与成员需求之间的矛盾，进而调整自己的信息输出方式与工作策略，巧妙地将组织价值观融入日常的沟通与交流中，最终达到内化于心的正向输出效果。 二、女性领导共情越界导致的可能后果 实践中，女性领导如果对共情的认知存在偏差，对其运用限度缺乏把握，不仅优势难以发挥，而且可能陷入以下几种共情误区，给工作生活带来不小的困扰。 （一）成为“情绪垃圾桶” 根据心理学家保罗·布鲁姆的研究，共情包括两种类型，一是认知共情，二是情绪共情。面对组织成员的异常情绪和负面心理，能够理解对方心情并冷静分析，为其排忧解难，这就是认知共情；仅仅情绪上的感同身受，则属于情绪共情。如果女性领导无条件、无限度地接受组织成员的情感倾诉，未能把握好共情管理的时间维度和情境限度，就很容易成为他人的“情绪垃圾桶”。如果情绪共情程度较高，女性领导就很容易受到他人负面情绪的干扰和影响，甚至会因为他人的麻烦和痛苦而心烦意乱，不利于科学、理性、客观地进行工作决策和任务安排。 （二）出现“聚光灯效应” 情绪共情就仿佛一盏聚光灯，将人的注意力导向需要帮助的人。过分聚焦于灯光暴露出的情绪性问题，忽视黑暗中隐藏的点点滴滴，就会出现“聚光灯效应”。如果过于关注这盏灯照亮的人、事或情境，女性领导可能会对相关成员做出不够客观的判断，对整个团队的工作进程做出不够全面的部署，进而影响工作成效。如果任由情绪共情泛滥，女性领导极易陷入对下属的过分关注和不当关爱，为他们的不合理要求寻求情感借口，为他们的工作失误提供情感庇佑，甚至会因为同情做出违反公平与原则的工作安排。长此以往，女性领导的理性认知水平将会出现一定程度的偏差，科学决策水平将会受到不小的干扰，组织的纪律性与公平度会遭遇挑战，进而为女性领导个人的职业成长带来一些不可预估的风险。 （三）堕入“救世主幻象” 情感相对丰富的女性领导一旦共情越界，就容易堕入“救世主幻象”，主要表现在两个方面。一是大包大揽，过分揽责。情绪共情能力较高的女性领导会自动跳入他人所在的情境，直至用过分的同情心去关照他人。若把控得当，会给人心地善良的印象；若是越过了界限，则极易被贴上“自我感觉太良好”“自以为是”甚至“多管闲事”的标签。二是自我感动，自我催化。当女性领导发现情感交流能够拉近彼此距离甚至带来切实的帮助时，她们就很容易上瘾。若把控不当，极易将自我理解的情感强加在他人身上。一旦这种控制欲遭遇来自对方的反感甚至反抗，陷入“救世主幻象”的女性领导就很容易感到沮丧，对他人的评价极度敏感，也会因帮助不了别人而自我否定，给自身心理状态和精神面貌带来不小的困扰。 （四）陷入“人情陷阱” 如果女性领导在情感交流中混淆了共情与同情的区别，就容易陷入组织制度与同事人情相互博弈的情感旋涡，甚至做出一些违反规定、不合规矩的工作决策与行为。譬如，在面对做错事的同事发自内心的忏悔时，共情能力较高的女性领导容易因为同情而心软，可能会置组织规定于不顾而从轻发落甚至不予惩罚。当相对弱势的下属想要争取一个难得的晋升机会时，很可能会利用他们的实际困难获取女性领导的情感共鸣乃至同情，进而将这些情感筹码转化为自己独特的竞争优势。如若把控不当，任由这种同情左右自己的工作决策，女性领导可能会做出一些违反公平原则的非理性决定。长此以往，组织的制度根基就会受到侵蚀，团队的凝聚力将会受到削弱，女性领导自身的权威与领导力也会为人所诟病。 三、女性领导扬共情优势避共情误区的道与术 女性领导的共情优势转化为共情领导力，需要以系统性思维加以应对，从领导者自身和组织层面加以完善。女性领导应加强自我修炼，明确自身的身份职责，恪守情理边界和权责边界，同时加强制度监督和文化建设，完善激励机制与容错机制，铲除共情误区在组织内部的生长土壤，为扬优势、避误区保驾护航。 （一）加强自我修炼，恪守情理边界 情感管理看似是对个体思想的影响，具有更大的无形性，但这并不代表其管理过程的“无规性”。女性领导应加强学习与思考，掌握共情领导力的运用原则和科学方法，在“通情”的基础上“达理”，完成组织激励的既定目标。一是保持清醒的自我认知和强大的心理调适能力，始终将健康向上、阳光上进的情绪状态传递给团队成员，驱散和化解他们心中的负面情绪。二是把握好情感沟通的度，将交流内容放在工作困难而非家长里短上，避免过多打探下属的情感隐私和生活状态；将共情方式放在为下属排忧解难而非情绪宣泄上，避免情绪共情影响自身的决策判断。三是注意语言沟通的艺术和技巧。面对下属自我否定、自我怀疑的负面情绪，女性领导要谨慎对待，避免使用过于亲密或者过分同情的语言，造成下属的不适甚至反感；面对下属合情但不合理的要求，女性领导要循循善诱，因势利导，以自我的真知灼见而非居高临下的批评，帮助其调整心态，回归正轨。 （二）明晰身份意识，恪守权责边界 依照组织层级理论来看，单位中的领导者与普通员工本身就处于不同的权力层级，承担着不同的组织角色和功能。无论采取何种管理方式，领导者都必须对自身的角色定位和岗位职责有清醒的认知，明确其主要职责是对员工进行管理、监督、引导，要有原则、有策略地使用共情管理手段。一方面，女性领导应将组织成员的情绪疏导视为自身重要的工作职责，主动了解其情绪变化和实际困难，在心理调适、情绪掌控及问题解决上给予其力所能及的帮助。另一方面，女性领导应特别注意领导权威与人性化关怀之间的平衡，建立清晰的“听与不听、帮与不帮、做与不做、罚与不罚”的标准和界限。具体而言，女性领导应做到既能团结互助又不过分“移情”，既能表达尊重又能把握原则，既能兼顾人情又不违反组织纪律。在与下属的沟通交流中，女性领导应明确自己的工作职责、权力边界和能力限度，避免一些相对弱势的下属产生不切实际的情感期待和工作诉求，影响正常的上下级情感交流和合作氛围。 （三）培育组织文化，恪守公私边界 组织文化一定程度上代表着组织的灵魂，对组织成员的思想、心理和行为具有约束和规范的作用，能够弥补规章制度等硬性管理方式的不足。培育公私分明、公平公正的组织文化，有利于女性领导者既充分发挥共情优势又有效规避其误区。一是女性领导要有意识地创建和培育组织文化，把组织的发展愿景和公私分明的核心理念灌输给组织成员。女性领导应充分发挥正向输出的共情优势，通过人性化、渐进式的沟通策略春风化雨，教化于人。二是要推动组织文化的制度化，即把组织倡导的价值观、理念转变为具有可操作性的管理制度，由此实现组织文化的落实，营造出一种恪守公私界限的良好组织氛围。三是女性领导要把公开透明、公事公办、公私分明等作为妥善处理领导者与组织成员关系的原则，扎牢组织文化的篱笆，有效规避共情过界导致“以私害公”的不良后果。 （四）完善体制机制，恪守赏罚边界 作为领导力的一种，共情领导力是建立在人与人之间情感交流的基础之上的，比刚性领导模式更具亲和力和凝聚力，但也相对多变和难以掌控。这也难怪心理学家莎拉·霍奇把共情的过程比作登山，既需要足够多的路标指引，也需要扶手提供帮助。如果说组织文化建设是指引方向的路标，那么，完善的赏罚机制建设则是扶手，为女性领导将共情优势转化为共情领导力保驾护航。一方面，现代组织应完善工作激励机制，既要调动女性领导运用共情优势关爱他人、影响他人、促进沟通、提升合作的工作动力，又要为她们提供多种多样的激励手段，确保共情优势的最大效应和最佳效果。另一方面，包容性组织应完善对女性领导的关爱与容错纠错机制，鼓励女性领导主动交流，用心倾听，与组织成员建立牢固的情感联系；同时，积极应对她们出现的一些主观难以控制的问题和失误，避免不分青红皂白甚至粗暴地追责问责，保护好女性领导的温暖之心和赤子之情。唯有如此，女性领导才能丢掉思想包袱，敢于共情，善于共情，最大限度地完成共情优势到共情领导力的成功转换。
